Fahrermangel auf der einen, wachsender Bedarf an gut ausgebildeten IT-Fachkräften auf der anderen Seite – die Frage, wie man die besten Mitarbeiter fürs Unternehmen gewinnt, wird für die Logistikbranche immer wichtiger.
Als Recruiting in Deutschland noch "Personalgewinnung" genannt wurde (so vor 20, 25 Jahren), ging das meist so:

  1. Stellenanzeige in die Zeitung setzen,
  2. per Post geschickte Bewerbungen auswerten,
  3. Vorstellungsgespräche führen,
  4. sich für Kandidaten entscheiden – fertig!

"Post and pray" nennen Personaler diese Methode heute etwas abfällig. Mit anderen Worten: es gibt längst effektivere Methoden. Die besten haben wir für Sie zusammengetragen.

Offene Stellen gibt es reichlich in der Logistikbranche. Wie sie zu besetzen sind, wird für Unternehmen zu existentiellen Frage. Symbolfoto einer Tafel, auf die eine Hand schreibt – we are hiring. READMORE Das waren noch Zeiten: früher genügten Inserate in Zeitungen, um Bewerber anzulocken. Heute müssen sich Personaler weit mehr einfallen lassen. Ryan McGuire (Gratisography)

In diesem Blogartikel erfahren Sie:

Recruiting in der Logistik – der schlechte Ruf der Branche wird zum Problem

Die Studie "Transportations and Logistics 2030, Vol.5: Winning the talent race" von PricewaterhouseCoopers (PwC) hat sich bereits vor fünf Jahren (2012) mit der Frage auseinandergesetzt, weshalb es gerade der Logistikbranche schwerfällt, Fachkräfte zu finden.

Wie andere Branchen auch, hat zwar auch die Logistik zunehmend mit dem Geburtenrückgang in den traditionell gut ausbildenden Staaten Europa und Nordamerikas zu kämpfen. Logistiker kämpfen jedoch zusätzlich mit einem branchenspezifischen Problem: das Berufsfeld der Logistik wirkt auf Arbeitnehmer schlicht nicht sexy genug.

In einer Umfrage des Zentrums für Logistik, Mobilität und Nachhaltigkeit (ZLMN) gaben 79 Prozent der befragten Logistikunternehmen an, nur schwer Mitarbeiter finden zu können. Als Hauptgründe dafür nannten sie die im Vergleich mit anderen Branchen schlechte Bezahlung, die unregelmäßigen Arbeitszeiten sowie das schlechte Image der Transportbranche als Arbeitsgeber.

Weltweit landete bereits 2010 der Job des Fernfahrers auf der Top-Ten-Liste der Berufe, für die es am schwersten ist, Bewerber zu finden (übrigens ein Phänomen, das weltweit zu beobachten ist). Die Situation wird durch das stetig steigende Frachtaufkommen immer weiter verschärft. Besonders dramatisch ist etwa die Lage in den USA. Dort werden zwischen 2010 und 2025 eine Million neue Fahrer benötigt, um die in Rente gehenden Trucker zu ersetzen und das steigende Frachtvolumen bewältigen zu können.

In den USA nutzen Logistiker bereits unterschiedlichste Recruiting-Instrumente

Entsprechend setzen US-Firmen längst nicht mehr nur auf Stellenanzeigen. Wichtigste Recruiting-Strategie sind gezielte Empfehlungen. Immerhin 84% der US-Firmen finden über diesen Weg neue Mitarbeiter. Weitere Strategien sind:

Die 3 Säulen der Personalgewinnung: internes, aktives und passives Recruiting

Human Resources (HR) Experten und Personaler unterscheiden das Arsenal an möglichen Maßnahmen zur Personalgewinnung grob in drei unterschiedliche Bereiche:

Wie in so vielen Bereichen unseres Lebens bringen Internet und Digitalisierung diese drei Säulen nicht zum Einsturz. Sie verschieben allerdings die Gewichtungen. Während das aktive Recruiting sich lediglich neue digitale Weg sucht (auf denen mögliche Kandidaten ohnehin "unterwegs" sind), werden passives Recruiting sowie die interne Personalgewinnung immer wichtiger. Passives Recruiting reagiert auf eine zunehmend besser informierte und dadurch auch kritischere Öffentlichkeit. Internes Recruiting gewinnt vor allem durch den Fachkräftemangel an Bedeutung.

Die Rolle der Recruiter im digitalen Zeitalter – weniger Gatekeeper, mehr Vermittler

Das Internet schafft eine nie da gewesene Transparenz. Daher kann es sich schon heute kaum ein Unternehmen mehr leisten auf passive Recruiting-Strategien zu verzichten. Bewerber können sich auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor darüber informieren, was Mitarbeiter über ein Unternehmen denken. Und das ist nur die Spitze des Eisbergs.

Im Internet schafft jedes Unternehmen via Website und Engagement in den Sozialen Medien immer auch ein öffentliches Bild von sich. Selbst, wer auf eine eigene Website oder den an sich schon obligatorischen Facebook-Account verzichtet, entkommt diesem System nicht. Ist ein Unternehmen nicht im Netz präsent und aktiv, zeigt es damit letztlich nur, dass es nicht im digitalen Zeitalter angekommen ist. Die besten Köpfe der Millenials (Jahrgänge ab 1980) lassen sich durch digitale Abstinenz sicher nicht für Logistik-Unternehmen gewinnen.

Die Eigendarstellung im Internet wird zum unverzichtbaren Baustein passiven Recruitings.

Recruiting beginnt damit nicht nur bereits bei der Unternehmenskommunikation, sondern setzt diese immer auch fort. Recruiter und Personaler benötigen daher auch ein neues Verständnis ihrer Rolle im Unternehmen. Waren sie früher nur Gatekeeper, die auswählten, wer zum Unternehmen passt, sind sie nun immer auch Botschafter ihres Unternehmens. Und das nicht nur extern in der Außenwirkung, sondern auch intern.

Mitarbeiter zu halten und zu fördern wird zur tragenden Säule im Recruiting

Wechselt ein gut eingearbeiteter Mitarbeiter den Betrieb, ist das für diesen nicht nur ärgerlich, sondern in der Regel auch teuer. Nicht nur muss ein Einsatz gefunden werden, auch die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters kostet. Im schlimmsten Fall müssen sogar Aufträge abgesagt werden, weil schlicht die Personalressourcen fehlen. Um Fluktuationen zu vermeiden, bezahlen (laut der oben schon genannten Umfrage des ZLMN) bereits 57 Prozent aller Logistiker über Tarif. Am Ruf der Branche, eher schlecht zu bezahlen, hat das bislang noch nichts geändert.

Im HR-Bereich gehört es ohnehin zu den Allgemeinplätzen, dass sich mit Geld allein keine Personalprobleme lösen lassen. Um die Mitarbeiterbindung zu stärken, sind Arbeitgeber dazu aufgefordert, ihre Mitarbeiter auch aktiv zu fördern. Das einfachste und auch günstigste Mittel dazu ist, mit den Mitarbeitern zu reden und sie zu loben. Nur wenn Personaler und Chefs mit ihren Mitarbeitern im ständigen Dialog bleiben, können sie deren Fähigkeiten, Stärken und Schwächen einschätzen. Diese Einschätzung wiederum ist wichtig, um beurteilen zu können, welche Qualifizierungsmaßnahmen sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen dienen.

Immerhin begrüßen es bereits über 60 Prozent der deutschen Logistikunternehmen, wenn sich ihre Mitarbeiter weiterbilden. Nur rund die Hälfte ist jedoch dazu bereit, Mitarbeiter auch für Qualifizierungsmaßnahmen auch freizustellen. Gerade in diesem Punkt scheint die Branche mithin noch nicht ausreichend gerüstet zu sein für den "Kampf um die besten Köpfe". Gerade die viel gefragten IT-Fachkräfte und Data Scientists sind jedoch auch in anderen Branchen heiß begehrt. Mit einem Obstkorb und freiem Kaffee allein werden sie sich sicher nicht locken und halten lassen.

Die beste und effektivste Recruiting-Methode – die eigenen Mitarbeiter

Zu den vielen Missverständnisse des digitalen Zeitalters gehört, dass alles automatisiert und den Algorithmen überlassen wird. Der Recruiter, der sich durch Partybilder auf Facebook oder anderen sozialen Medien von einem ansonsten vielversprechenden Bewerber abraten lässt, ist nur eines der dabei gerne beschworenen Schreckensbilder. Viele Arbeitnehmer wissen das längst, posten entweder nur bewusst, Image-Förderliches oder legen auf Seiten wie About.me Profile an, die für Personalentscheider geschmiedet sind.

Algorithmen sind zweifellos gut darin, Daten miteinander zu vergleichen. Beide Positionen – die Ausschreibung als auch das Profil des Bewerbers – leben jedoch immer davon, wie gut die Daten sind, die eingegeben werden. Soll heißen: Recruitern fällt es oft mindestens so schwer, die Anforderungen an die Stelle zu beschreiben, wie Bewerbern, ihre Bewerbungsunterlagen möglichst gut auf die Ausschreibung anzupassen.

Oft haben die Mitarbeiter des Unternehmens ein viel besseres Gespür dafür, wer zum Unternehmen passen könnte. Der "menschliche Algorithmus" zeigt sich hier, wenn nicht überlegen, so doch als mindestens so stark wie digitale Programme. Mitarbeiter Empfehlungsprogramme werden daher in Zukunft sicherlich noch wichtiger werden, um den Personalstand von Logistikunternehmen zu sichern.

In die gleiche Kerbe zielen letztlich auch Boomerang Rehire Programs. Das Werben um ehemalige Mitarbeiter hat gleich mehrere Vorteile für Unternehmen:

Angesichts der immer älter werdenden Gesellschaft sind solche Wiedereinstellungsmodelle zudem auch eine Möglichkeit, schlicht den Pool an möglichen Mitarbeitern zu erweitern.

Recruiter empfehlen, bewusst etwa bei LinkedIn oder Xing nach Ehemaligen zu suchen. Gerade in den Sozialen Medien lässt sich auch der Kontakt zu früheren Mitarbeitern gut pflegen, z.B. mittels einer Alumnis-Gruppe.

Fazit

Personalgewinnung bleibt auch im digitalen Zeitalter letztlich eine Frage der Kommunikation zwischen Menschen. Den Kampf um die Köpfe wird daher für sich entscheiden, wer es versteht, sich auf den verschiedenen Kanälen ins Gespräch zu bringen und dieses Gespräch dann auch individuell zu führen. Kurz: es bleibt eigentlich so wie es schon immer war – nur eben anders.